育成就労制度と技能実習制度の違いとは？企業が知るべき変更点・経過措置・移行期の注意点を解説

【免責事項】 育成就労制度は新しい制度であり、運用ルールや審査状況が変更される可能性があります。本記事は公開日時点の出入国在留管理庁、厚生労働省等の公表資料に基づいて作成しています。最新情報については、必ず各管轄省庁の公表資料をご確認ください。

いよいよ本格的なスタートに向けて準備が進む「育成就労制度」。 すでに外国人材を受け入れている企業の担当者様にとって、最も気になるのは「今うちで働いている技能実習生はどうなるのか？」「これから新しく受け入れるなら何が変わるのか？」という実務的な点ではないでしょうか。

本記事では、2026年〜2027年の移行期（経過措置）における注意点から、新旧制度の決定的な違い、そして新しい制度下で企業が準備すべき「定着支援」のあり方について、行政書士が分かりやすく解説します。

現在の技能実習生はどうなる？移行期（経過措置）の注意点

新制度への移行にあたり、企業が最も不安に感じる「現在雇用している人材の扱い」について、まずは明確にしておきましょう。

修了まで技能実習を継続できる

結論から言うと、育成就労制度がスタートしたからといって、現在雇用している技能実習生が急に働けなくなるわけではありません。経過措置として、すでに技能実習の在留資格で在留している外国人は、そのまま予定されていた実習期間の修了まで継続して就労することが認められています。

育成就労への途中切替えはできない

実務上よく誤解されるポイントですが、現在の「技能実習」から新しい「育成就労」へ、途中で在留資格を切り替えることはできません。既存の実習生は、あくまで現行のルールに従って実習を全うすることになります。

特定技能への移行ルート

技能実習2号を良好に修了した外国人については、一定の経過措置のもとで特定技能1号への移行ルートが維持されています。そのため、「制度が変わるから特定技能になれないのでは」という心配は不要です。企業としては、まずは現在の人材が安心して実習を修了できるようサポートを続けることが大切です。 [▶︎ 参考記事：育成就労から特定技能への移行ステップ（※今後公開予定）]

育成就労制度と技能実習制度の4つの違い

これから新たに外国人材を受け入れるにあたり、技能実習から育成就労へと変化する「4つの重要なポイント」を押さえておきましょう。

1. 制度目的が「技能移転による国際貢献」から「外国人材の育成と人材確保」へ

技能実習制度の目的は、あくまで「日本の技術を開発途上国へ移転する国際貢献」でした。対して育成就労制度は、「外国人材の育成と人材確保」へと目的が明確化されました。日本の労働力不足を補い、特定技能水準まで人材を育成し、長く日本で活躍してもらうための制度へと生まれ変わっています。

2. 一定の条件下で「本人意向の転籍」が可能に（無制限な転職ではない）

技能実習では原則として認められていなかった「本人意向による転籍（転職）」が、育成就労では一定の条件下で認められるようになります。 ただし、「自由にいつでも転職できる制度」になったわけではありません。転籍には以下のような厳しい条件が設けられます。

同一の受入れ機関で一定期間就労していることなど、制度上定められた要件を満たす必要があります。具体的な期間や条件は分野ごとの運用方針等をご確認ください。

一定の日本語能力や技能検定試験に合格していること

同一の業務区分内であること 無制限な転職ではなく、計画的に技能と日本語を習得した人材のみが対象となります。

3. 外国人材に求められる「日本語能力」の厳格化

育成就労では、就労開始前および特定技能への移行時に、より高い日本語能力が求められます。日本語能力については、制度上定められた試験等による確認が予定されています（例：日本語能力試験やJFT-Basic等）。次のステップである特定技能へ移行するためには、さらに上のレベルへの合格が必要となります。

4. 監理団体から「監理支援機関」へ｜支援体制と企業の責任強化

企業の受け入れをサポートする機関も、従来の「監理団体」から「監理支援機関」へと名称が変わります。これは単なる名称変更ではなく、中立性と独立性が強く求められ、外国人材の保護と育成の機能がより一層強化されます。 [▶︎ 参考記事：育成就労制度の監理支援機関とは？企業が確認すべきポイント]

それに伴い、受け入れ企業側にも、社内支援体制の整備や関係者の「養成講習」の受講など、より高いコンプライアンス意識と責任が求められるようになります。 [▶︎ 参考記事：育成就労制度で必要な社内支援体制とは] [▶︎ 参考記事：育成就労制度で必要な養成講習とは？企業が確認すべきポイント]

育成就労制度に向けて企業が準備すべきこと

「転籍」が可能になり、企業側の責任も強化される新制度において、企業が外国人材を確保し続けるためには、受け入れ体制のアップデートが不可欠です。

適正な労働条件の整備

育成就労は人材確保の制度です。日本人と同等以上の適正な報酬を設定し、習得した技能や日本語能力に対して正当な評価と昇給を行う、透明性の高い人事・評価制度の構築が求められます。

外国人材の定着率を高めるための社内環境づくり

外国人材が転籍を考える最大の理由は、労働条件だけではなく「職場の人間関係の悩み」や「孤立」です。 日本の労働慣行や価値観を一方的に押し付けることは、彼らにとって強いストレスの原因となります。言葉の壁や文化の違いを尊重し、お互いに歩み寄る姿勢が不可欠です。

外国人材一人ひとりの生活背景や文化の違いにも配慮しながら、「この会社で働き続けたい」「ここなら安心して相談できる」と感じてもらえる環境づくりを行うことが重要です。日常的な日本語学習の支援や、悩みを気軽に相談できる体制の整備などを行うことが、結果として離職防止や生産性向上に直結します。

外国人材の受け入れ・定着支援は専門家へご相談を

制度が変わっても、外国人材が安心して働き、企業が安心して受け入れられる環境づくりの重要性は変わりません。 育成就労制度への移行は、単なる手続きの変更にとどまらず、社内の受け入れ姿勢そのものを見直す重要なタイミングです。

「現在の技能実習生への対応に不安がある」

「新たに育成就労制度の利用を検討している」

「転籍リスクを踏まえた受入れ体制・相談環境を整えたい」

このようなお悩みがある場合は、ぜひお早めに行政書士にご相談ください。 私自身、大学でソーシャルワークを専門に学んだ経験を活かし、入管手続きの正確な代行はもちろん、「言葉の壁の解消」や「異文化理解」の視点を取り入れたサポートを行い、外国人材が長く貴社で活躍できるための定着支援をトータルで伴走いたします。