育成就労制度とは？企業が知っておきたい基本ポイント

育成就労制度は、これまでの技能実習制度に代わる新しい外国人材受入れ制度です。

令和6年6月21日に関係法律が公布され、令和9年4月1日から育成就労制度が開始される予定です。制度の開始に向けて、育成就労制度運用要領や関係省令等の内容も整理されています。

育成就労制度は、単に人手不足を補うためだけの制度ではありません。外国人本人の技能形成、適正な就労環境、生活面での支援まで含めて考える必要があります。

この記事では、外国人材の受入れを検討している企業向けに、育成就労制度の基本と、今から確認しておきたいポイントを整理します。

育成就労制度とは

育成就労制度は、人材確保が必要な分野において外国人材を受け入れ、日本での就労を通じて技能を育成する制度です。

制度上は、原則として3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を有する人材を育成することが想定されています。関係資料でも、育成就労の期間は通算3年となる計画を作成し、機構から認定を受ける仕組みであることが示されています。

そのため、企業には、単に仕事を任せるだけでなく、計画的に技能を育成する体制が求められます。

また、外国人本人が日本で安定して生活しながら働けるよう、生活相談や支援体制を整えることも重要です。

技能実習制度との関係

育成就労制度は、これまでの技能実習制度を発展的に見直し、新たに設けられる制度です。

技能実習制度は、国際貢献や技能移転という考え方を中心に運用されてきました。

これに対し、育成就労制度は、外国人材の育成と人材確保を目的とする制度です。

また、育成就労制度は、特定技能制度とのつながりも意識されています。育成就労を通じて技能を身につけ、その後、特定技能1号へ移行する流れが想定されています。資料上も、育成就労終了までに技能検定3級や特定技能1号評価試験等の合格を目指すことが示されています。

つまり、育成就労制度は、外国人材を一時的に受け入れるだけでなく、将来的なキャリア形成や継続的な就労も見据えた制度といえます。

企業が確認すべき主なポイント

育成就労制度を利用する場合、企業は制度の大枠を理解したうえで、自社の受入れ体制を確認する必要があります。

特に重要なのは、次の5つです。

1. 社内支援体制

育成就労制度では、受入れ企業側に社内支援体制の整備が求められます。

具体的には、次のような担当者の選任が重要になります。

• 育成就労責任者

• 育成就労指導員

• 生活相談員

受入れ企業では、育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員などを選任し、技能指導や生活相談が実際に機能する体制を整える必要があります。特に、育成就労指導員については、担当する業務に必要な技能について一定の経験が求められるため、事前に候補者を確認しておくことが大切です。

育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員の役割や、社内支援体制を整える際の注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：育成就労制度で必要な社内支援体制とは？

さらに、これらの担当者については、養成講習の受講も重要なポイントです。養成講習に関する資料では、育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員を選任するにあたって、養成講習を受講した者を選任する必要があることや、選任後も定期的な受講管理が必要になることが示されています。

企業にとって難しいのは、制度上の役割を理解することだけではありません。

実際に、自社の中で誰を責任者にするのか、誰が指導員の要件を満たすのか、生活相談員をどのように配置するのかを判断する必要があります。

2. 監理支援機関

育成就労制度には、監理支援機関が関与する「監理型育成就労」と、受入れ企業が自ら受け入れる「単独型育成就労」があります。

一般的な受入れ企業、とくに中小企業では、監理支援機関の支援・監理を受けながら外国人材を受け入れる「監理型育成就労」が中心になると考えられます。

監理支援機関は、受入れ企業を支援・監理し、制度が適正に運用されるよう関与する機関です。

関係資料では、監理支援機関について、財産的基礎、職員体制、監理支援を行う育成就労実施者数や育成就労外国人数に応じた体制、相談対応体制など、一定の許可要件が示されています。

また、監理支援機関には、育成就労外国人からの母国語相談等に対応できる体制や、緊急時に対応できる体制も求められます。

受入れ企業側も、監理支援機関に任せきりにするのではなく、自社としてどのような受入れ体制を整えるべきかを理解しておくことが大切です。

3. 保護体制・相談体制

育成就労制度では、外国人本人の保護体制や相談体制も重視されています。

仕事上の指導だけでなく、生活上の相談、トラブル発生時の対応、緊急時の連絡体制なども重要になります。

育成就労実施者には、育成就労外国人の健康の状況その他の生活の状況を把握するために必要な措置を講じることや、指導体制その他の育成就労を継続して行わせる体制を整備することが求められています。

外国人本人が日本で安心して働き、生活できる環境を整えることは、制度を適正に運用するうえで欠かせません。

この点は、単なる書類作成だけではなく、実際の受入れ体制として確認すべき部分です。

4. 外部監査人など監理体制に関する確認

監理型育成就労では、受入れ企業を監理支援機関が支援・監理します。

一方で、監理支援機関についても、その業務が適正に行われているかを外部から確認する仕組みがあります。その役割を担うのが外部監査人です。

外部監査人については、養成講習を受講していることや、弁護士・社会保険労務士・行政書士の有資格者その他育成就労の知見を有する者であること、監理支援機関と密接な関係を有しない者であることなどが示されています。

受入れ企業が直接外部監査人を選任する場面ばかりではありませんが、育成就労制度では、受入れ企業だけでなく、監理支援機関側の適正な運用も重視されています。制度全体の適正な運用を支える仕組みの一つとして、外部監査人の役割も理解しておくとよいでしょう。

5. 費用・監理支援費

育成就労制度では、申請手数料や監理支援費などの費用面も確認が必要です。

たとえば、育成就労計画の認定申請手数料、監理支援機関の許可申請に関する費用、監理支援費の管理などが問題になります。

特に監理支援費については、外国人本人に不適切な負担が生じないよう注意する必要があります。関係資料でも、監理型の場合、監理支援費として徴収される費用について、直接または間接に育成就労外国人に負担させないことが示されています。

また、送出機関に支払う費用についても、外国人が送出機関に支払う全ての費用は月給の2か月分を超えてはならないとされています。あわせて、本人負担は可能な限りゼロに近いことが望ましいとされています。

費用の内容は今後も変更や更新の可能性があるため、最新情報を確認しながら整理することが大切です。

企業が今から準備しておきたいこと

育成就労制度に関わる可能性がある企業は、制度開始後に慌てないよう、早めに準備を進めておくことが大切です。

特に、次の点を確認しておくとよいでしょう。

• 自社が育成就労実施者となる可能性があるか

• どの分野・業務区分で受入れを検討するのか

• 育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員を選任できるか

• 担当者が養成講習を受講しているか、または今後受講できるか

• 外国人材への生活支援体制を整えられるか

• 監理支援機関との連携をどうするか

• 申請費用や監理支援費を把握しているか

• 必要書類を事前に準備できるか

特に中小企業では、担当者の配置や役割分担、常勤性、実務経験、養成講習、生活相談体制などで悩むケースも想定されます。

制度の概要を読むだけでは判断しにくい部分もあるため、自社の体制に当てはめて確認することが重要です。

まとめ

育成就労制度は、これまでの技能実習制度に代わる新しい外国人材受入れ制度です。

この制度では、外国人材を受け入れる企業に対し、技能育成だけでなく、生活支援、相談体制、保護体制、費用管理なども含めた対応が求められます。

特に、社内支援体制、養成講習、監理支援機関との関係、外部監査人、監理支援費などは、制度全体を理解するうえで重要なポイントです。

育成就労制度を単なる人手不足対策として見るのではなく、外国人本人の技能形成と安定した生活を支える制度として理解することが大切です。

育成就労制度・外国人材受入れのご相談について

当事務所では、在留資格申請、外国人雇用、外国人材受入れに関するご相談を承っています。

育成就労制度については、今後の制度運用や公式情報を確認しながら、外国人材の受入れ準備、必要書類の確認、在留資格手続に関するご相談に対応いたします。

また、社内支援体制、養成講習、生活相談体制など、受入れ体制に関する情報整理についても、必要に応じて確認をお手伝いいたします。

外国人材の受入れを検討している企業様は、必要に応じてご相談ください。