育成就労で受け入れ可能な外国人材の要件とは？日本語能力・技能試験・採用条件を解説

【免責事項】 育成就労制度は新しい制度であり、細かな要件や運用ルールは変更される可能性があります。本記事は公開日時点の出入国在留管理庁等の公表資料に基づいて作成しています。最新の要件については、必ず各管轄省庁の公表資料をご確認ください。

全9回にわたってお届けしてきた「育成就労完全ガイド」も、今回が最終回です。 これまでの記事では、受け入れ企業側の準備や制度の仕組みについて解説してきました。最後に取り上げるのは、「受け入れる外国人材側に求められる要件」と「採用時のチェックポイント」です。

企業担当者様が本当に知りたいのは、「制度上、どんな人なら採用できるのか」という基本ルールと同時に、「採用後にトラブルにならないためには、面接や日々の支援で何を見極めるべきか」という採用リスクの管理ではないでしょうか。

本記事では、外国人材に求められる要件（日本語・技能）の解説に加え、離職トラブルを防ぐためのソーシャルワーク的視点について、実務目線で解説します。

育成就労で受け入れできる外国人材の基本要件

まずは、制度上クリアしていなければならない基本的な前提条件を確認しましょう。

1. 年齢・健康状態・本人意思の確認

原則として、18歳以上であることが求められます。また、日本での生活や労働に耐えうる健康状態であること、そして何より「本人が日本の育成就労制度の趣旨（技能修得）を理解し、自らの意思で就労を希望していること」が最も重要です。

2. 送出国側の手続きと条件

育成就労制度では、悪質な仲介業者（ブローカー）を排除するため、二国間取決め等に基づく適正な送出手続を経ていることが厳格に求められます。特に、送出機関が二国間取決め（MOC）に基づく認定ルートに入っているか、過大な手数料徴収がないかは重要な確認ポイントです。自社の採用ルートが、制度上認められた適正な機関を経由しているか、事前に必ず確認しましょう。

最重要ポイント：段階別に求められる「日本語能力要件」

育成就労制度において、技能実習時代から最も大きく変わったのが「日本語能力」の要件です。最初から一定水準の日本語力が求められ、さらに特定技能への移行時にはレベルアップが必須となります。

受け入れ時（就労開始時）の基準レベル

現行の制度設計では、原則としてA1相当（JLPT N5程度）以上の日本語能力が求められる方向で制度整備が進められています。

現場の現実：「N5レベル＝スムーズに会話できる」ではない

ここで企業担当者様が最も注意すべきなのが、「N5程度の力があるなら、現場の指示は問題なく通じるだろう」という誤解です。 JLPTのN5は、あくまで「基本的な日本語をある程度理解することができる」という初歩的なレベルです。実務上は、現場での早口な指示を誤解する、安全管理上の注意が正確に伝わらない、細かい報連相が難しいといったケースが多々発生します。A1相当の語学力はあくまで「入国するための最低ライン」であり、現場で円滑に働けるレベルを保証するものではないという認識が必要です。

特定技能への移行時には「N4等（A2相当）」へのステップアップが必要

育成就労（原則3年）を終えて特定技能1号へ移行するにあたっては、原則としてN4等（A2相当以上）の日本語能力が求められる方向です。つまり、入社後も働きながら日本語学習を継続する環境づくりが企業側に不可欠となります。 [▶︎ 参考記事：育成就労から特定技能へ移行するには？企業が知っておきたい要件・手続き・長期定着のポイント]

特定技能を見据えた「技能試験・評価試験」の考え方

日本語と並んで重要なのが、分野ごとに定められた技能要件です。

分野別の技能要件と不合格リスク

育成就労期間中、または特定技能への移行前に、分野ごとに定められた技能検定や特定技能評価試験等を受験し、合格する必要があります。 万が一、在留期間内に試験に合格できない場合、一定の経過措置や例外的取扱いが設けられる可能性はありますが、最終的には特定技能へ移行できず帰国せざるを得ないリスクが生じます。「試験は本人の努力次第」と放置せず、企業として計画的な試験対策をサポートする体制が求められます。 [▶︎ 参考記事：育成就労制度で必要な社内支援体制とは]

面接で失敗しない！採用前に企業が確認すべき3つの視点

要件を踏まえた上で、実際の採用面接ではどのような点を見極めればよいのでしょうか。制度上の資格だけでなく、以下の3つの視点を持つことが採用リスク管理につながります。

1. 実務に活かせる「生きた日本語力」があるか

ペーパーテストの点数だけでなく、面接での受け答えを通じて「こちらの質問の意図を正しく理解しているか」「分からない時に『分かりません』と聞き返せるか」といった、コミュニケーションの姿勢を確認しましょう。

2. 入社後も「学習を継続する意欲」があるか

特定技能へ移行するためには、働きながら日本語や技能の勉強を続ける必要があります。過去の学習習慣や、「日本でどんな技術を身につけたいか」という目標設定が明確な人材は、入社後も伸びる傾向にあります。

3. 長期的に働く意思（転籍リスクの評価）があるか

育成就労制度では、一定条件下での転籍（転職）が認められます。だからこそ、「なぜ数ある企業の中から当社を選んだのか」「日本のこの地域で長く生活していきたいか」を丁寧にすり合わせることが、早期離職を防ぐ第一歩です。 [▶︎ 参考記事：自社の業務は対象になる？育成就労制度の分野・職種と業務範囲の判断ポイント]

見えない生活課題を理解することが、離職防止と定着支援の第一歩

採用後の定着支援において、企業側が最も見落としがちなのが「外国人材の経済的・心理的背景」です。制度の要件を満たしていても、彼らが抱える見えない課題がトラブルの引き金になることが少なくありません。

来日前から初期費用等のプレッシャーを抱えているケース

来日前に、送り出し機関への手数料、日本語学習費用、渡航費、各種手続費用など、少なくない初期費用が発生するケースがあります。自己資金で賄う方もいれば、家族からの援助や借入れによって準備する方もいます。重要なのは、来日時点ですでに経済的プレッシャーを抱えている可能性がある、という視点です。

金銭ストレスや孤立がトラブルの引き金になる

企業側は「雇ったのになぜ突然辞めるのか」と戸惑うことが多いですが、その背景には「債務返済や経済的負担のプレッシャー」「母国への送金義務」「家族からの過度な期待」が潜んでいることが多々あります。無断離職や所在不明、違法就労などの深刻なトラブルは、突然発生するように見えても、実際には孤立や経済的困窮が長期間蓄積した結果として生じるケースが少なくありません。

SOSサインを見逃さず「アセスメント」する視点

「無断欠勤が増えた」「遅刻が目立つ」「意欲が低下している」といった現場での変化を、単なる勤務態度の問題として片付けてはいけません。 ソーシャルワークでは、表面化した問題だけを見るのではなく、その背景にある環境要因・経済要因・家族要因・心理要因を整理し、支援につなげる「アセスメント」を重視します。

【仮想ケース例】無断欠勤の背景にあった生活困窮 ※実務でよく見られる相談内容をもとに再構成したケースです。

ある企業で、真面目だった外国人社員が突然、無断欠勤を繰り返すようになりました。面談とアセスメントを行った結果、背景には「母国への送金負担」「同居人とのトラブル」「生活費を補うための深夜アルバイト」「深刻な睡眠不足」が隠れていることが分かりました。 表面的には「勤務態度の悪化」に見えても、的確に背景を把握することで、初めて具体的な支援の方向性が見えてきます。

外国人材の早期離職や失踪は、採用コストの損失だけでなく、現場の生産性低下、既存従業員への負担増、監理対応コストの増加にも直結します。 生活課題を早期に把握し、問題が深刻化する前に介入することは、福祉的支援であると同時に、企業のリスクマネジメントでもあります。こうした見えにくい要因を整理し、企業・本人・支援機関の間を調整することは、私ならではの支援領域です。

【まとめ】在留資格の許可は、ゴールではなくスタート

全9回にわたり「育成就労制度」について解説してまいりました。

育成就労制度は、単なる「労働力確保の制度」ではありません。外国人材を受け入れ、育成し、特定技能へつなげ、長期的な戦力として共に成長していく制度です。だからこそ、制度理解だけでなく、人材理解が不可欠です。

私はニュージーランドのMassey Universityでソーシャルワーク（社会福祉）を学び、行政書士として在留資格実務に携わっています。そのため、制度適合性の確認や申請手続きだけでなく、外国人本人の生活課題のアセスメント、企業とのコミュニケーション調整、離職予防のための支援設計まで、多角的にサポートできます。

【当事務所が支援できること】

• 制度上の受け入れ可否の事前診断
• 在留資格申請・各種届出支援
• 採用ルート（送出機関・監理支援機関）の妥当性確認
• 外国人材の生活課題アセスメント
• 離職を防ぐ定着支援体制づくりの助言

初回相談では、制度上の受け入れ可否だけでなく、採用ルートの妥当性や、社内で必要となる支援体制についても整理いたします。

私は、行政書士として制度を整えるだけではなく、ソーシャルワーカーとして人の背景を理解し、課題を可視化し、支援につなげます。制度と人、その両方を理解しているからこそできる支援があります。

• 「自社で受け入れ可能なのか分からない」
• 「どの採用ルートが安全なのか判断できない」
• 「離職リスクを減らしたい」

このようなお悩みがある企業様は、初期段階からぜひご相談ください。

外国人雇用の課題は、制度だけでは解決できません。制度の向こう側にいる「人」を理解する視点があってこそ、長期定着と企業成長の両立が可能になります。

育成就労制度の活用をご検討の際は、お気軽にお問い合わせください。貴社の持続的な関係づくりを全力でサポートいたします。